Meteli on Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto Temen jäsenlehti

Kuva Nathaniel Shuman, Unsplash

Uusi työaikalaki voimaan vuoden 2020 alussa

OTT Jaana Paanetoja kirjoittaa juttusarjaa Metelille. Tässä jutussa hän kertoo uudesta työaikalaista ja ohjeistaa työvuoroluetteloista. Usein kysytään voiko ns. call sheet olla työvuoroluettelo. Elokuva- ja tv-tuotantoja koskevan työehtosopimuksen mukaan työnantajan on laadittava työvuoroluettelo, josta on käytävä ilmi työntekijän työajan alkaminen ja päättyminen sekä viikkolevon ja tasoittumisvapaiden sijoittuminen. Työaikalain mukaan työntekijällä on oikeus saada pyynnöstä työnantajalta kirjallinen selvitys itseään koskevista työvuoroluetteloiden ja työaikakirjanpidon merkinnöistä.

Työaikasuojelun tavoitteena on kohtuuttoman pitkien vuorokautisten työaikojen rajoittaminen ja riittävän pitkien lepoaikojen turvaaminen työntekijöille.

Työajasta säädetään työaikalaissa. Sen useasta säännöksestä voidaan kuitenkin sopia toisin liittojen välisellä työehtosopimuksella ja näin ollen järjestelyissä on alakohtaisia eroja.  Käytännön kysymyksiä selvitettäessä tuleekin aina lain ohella selvittää, onko asiasta määräyksiä työehtosopimuksessa.

Tällä hetkellä voimassa oleva työaikalaki on vuodelta 1996. Vuoden 2020 alussa se kumoutuu uuden työaikalain voimaan tullessa. Uudistuksella pyritään yhtäältä varmistamaan joustavat työaikajärjestelyt erilaisten yritysten ja työnantajayhteisöjen tarpeisiin sekä toisaalta helpottamaan työntekijöiden työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Laissa säädetään muun ohessa uudesta joustotyöaikaa koskevasta työaikamallista ja se koskee ajasta ja paikasta riippumatonta työtä. Joustotyöaikaa noudatettaessa työntekijä päättää itse työajastaan sekä työntekopaikastaan ja työnantaja puolestaan määrittelee tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet sekä kokonaisaikataulun. Joustotyöaikaa koskevalla säännöksellä voi olla käyttöalaa ainakin eräissä elokuva- ja tv-alan töissä.

Uudessa työaikalaissa säädetään myös työaikapankista. Sen käyttöönotosta voidaan sopia riippumatta siitä, onko työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa työaikapankkia koskevia määräyksiä. Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Vielä on syytä mainita enimmäistyöaikaa koskeva säännös. Sen mukaan työntekijän työaika, ylityö mukaan lukien, ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Liittojen välisellä työehtosopimuksella on mahdollista pidentää tasoittumisjakson pituutta. Nykyisin laissa oleva ylityön enimmäismäärää koskeva säännös poistuu mutta ylityön tekeminen on yhä rajoitettua. Määrälliset rajoitukset toteutuvat edellä mainitulla enimmäistyöaikaa koskevan sääntelyllä.

Tarkastelen seuraavassa eräitä työaikaan liittyviä kysymyksiä tällä hetkellä vielä voimassa olevan sääntelyn pohjalta.

 Työaikasuoja ei ulotu kaikkeen työhön

On huomattava, että osa työsuhteisesta työstä jää kuitenkin työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä tarkoittaa siis sitä, että tällöin ei tarvitse noudattaa työaikalakia.

Lain ulkopuolelle jäävien luettelo on tyhjentävä eikä sen laajentamisesta voida sopia. Esimerkkinä työstä, joka jää työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, on työnantajayrityksen johtamistyö (työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä). Asia ei ratkea tehtävänimikkeen perusteella, vaan henkilöllä tulee olla tosiasiassa edellä mainittuja ja aitoja johtamistehtäviä. On huomattava, että kun osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa yhtiöön, jää hän jo sillä perusteella työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle.

Miksi on tärkeää tietää, mikä työhön liittyvä aika on ”työaikaa”?

Kaikki työhön liittyvä aika ei ole työaikaa. Työajan käsite on mielenkiintoinen. Joskus työajan määritelmää käytetään myös virheellisesti. ”Työaikana”  kerrotaan tehdyn ja tapahtuvan eri asioita, vaikka kysymys ei ole laissa tai työehtosopimuksessa tarkoitetusta työajasta.

Työajaksi luettava aika on ensiarvoista erottaa muusta työhön liittyvästä ajasta, koska vain työajaksi luettava aika kerryttää säännöllistä työaikaa ja sen ylittyessä voi syntyä ylityötä. Jos työajaksi luetaan virheellisesti esimerkiksi matka-aika, saattaa säännöllinen työaika täyttyä jo matkan aikana. Esimerkiksi, jos matkustetaan Helsingistä Lapissa sijaitsevaan työkohteeseen.

Työaikaa on työaikalain mukaan lähtökohtaisesti vain työhön käytetty aika ja niin sanottu työpaikkapäivystys, jolloin työntekijä odottaa työpaikalla työn syntymistä ja siihen ryhtymistä. Muu aika, kuten matka-aika ja koulutukseen osallistuminen, eivät yleensä ole työajaksi luettavaa, vaikka niiden ajalta saisi korvauksen. On toki mahdollista sopia siitä, että muu kuin työaikalain mukainen aika on työaikaa. Tällöin se merkitään työaikakirjanpitoon työaikana ja otetaan huomioon laskettaessa säännöllisen työajan ja mahdollisen ylityön määriä.

Voiko ns. call sheet olla työvuoroluettelo?

Työaikalaissa säädetään työnantajan velvollisuudeksi laatia jokaiselle työpaikalle työvuoroluettelo. Kysymys on lähtökohtaisesti sitovasta informaatiosta, jonka perusteella työntekijä pystyy suunnittelemaan ajankäyttöään ja työn ulkopuolista elämäänsä. Luettelossa on käytävä ilmi säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä päivittäisten lepoaikojen ajankohdat. Säännöksestä on kuitenkin mahdollista sopia toisin liittojen välisellä työehtosopimuksella. Elokuva- ja tv-tuotantoalan työehtosopimuksessa on työvuoroluetteloa koskeva säännös, joka poikkeaa osittain lain säännöksestä. Sen mukaan työnantajan on laadittava työvuoroluettelo, josta on käytävä ilmi työntekijän työajan alkaminen ja päättyminen sekä viikkolevon ja tasoittumisvapaiden sijoittuminen.

Laissa ja työehtosopimuksessa käytetään työvuoroluettelo-ilmaisua, mutta käytännössä asiakirjalla voi olla myös muu nimitys. Tärkeää on, että siihen on merkitty työntekijäkohtaisesti työehtosopimuksessa sovitut asiat. Näin ollen call sheet -niminen asiakirja voi täyttää työvuoroluettelon vaatimukset, jos sen sisältö on työehtosopimuksessa sovitun mukainen. Ajallisesti työvuoroluettelon on kuitenkin katettava vähintään viikon pituinen jakso. Näin ollen esimerkiksi päiväkohtainen call sheet ei käy tässä tarkoitetusta työvuoroluettelosta. Lisäksi edellytetään, että työvuoroluettelo annetaan työntekijälle tiedoksi työehtosopimuksessa määrättynä aikana etukäteen.

Työntekijällä voi lähtökohtaisesti luottaa siihen, että työ toteutuu luettelon merkintöjen mukaan. Muutoksia voidaan tehdä suunniteltuihin aikoihin vain työehtosopimuksessa määrätyllä tavalla.

Oletko koskaan tutustunut työaikakirjanpitoon?

Työaikalain mukaan jokaisen työnantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin. Työnantajalla on siis oltava työaikakirjanpito. Sen muodosta ei ole säädetty mutta merkinnöistä on voitava saada kirjallinen selvitys. Työaikakirjanpitoon on merkittävä joko säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai kaikki tehdyt työtunnit samoin kuin erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korotusosat.

Jokaisella työntekijällä on työaikalakiin perustuva oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen selvitys itseään koskevista työvuoroluetteloiden ja työaikakirjanpidon merkinnöistä. Tätä oikeutta voi käyttää hyväkseen, jos esimerkiksi epäilee merkintöjen oikeellisuutta. Usein on suositeltavaa, että myös työntekijällä itsellään on merkittynä muistiin toteutuneet työtunnit. Merkintöjä voidaan tarvita mahdollisissa riitatilanteissa ja erityisesti silloin, jos työnantaja on jostain syystä laiminlyönyt työaikakirjanpitovelvoitteensa.

Paanetojan aiemmat artikkelit Metelissä:

Top 10 – näihin asioihin kannattaa kiinnittää huomiota työsopimusta solmittaessa

Työnjohtovallan rajat elokuva-, teatteri- ja tv-alan töissä 

Elokuva-, tv- ja teatterialan oikeudelliset haasteet

Jaana Paanetoja

Kirjoittaja on Oikeustieteen tohtori (OTT), työ- ja sosiaalioikeuden dosentti. Hän teki OKM:lle selvityksen 2018: Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu elokuva- ja teatterialalla: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161024

Tilaa uutiskirje

Temen uutiskirje on kenen tahansa tilattavissa maksuttomasti. Kirje räätälöidään Temen kotisivujen ajankohtaisen sisällön pohjalta kuudesti vuodessa ja toimitetaan tilaajan sähköpostiin..