Meteli on Temen verkkolehti

Kuva: Hulki Okan Tabak, Unsplash

Erika Hast: Eettinen johtaminen teatterissa on kaikkien vastuulla

Erika Hast kirjoittaa Metelille artikkelisarjan johtamisen etiikasta ja eettisestä johtamisesta teatterissa. Hän kertoo konkreettisesti mitä eettinen johtaminen on, miten se tehdään, mitä hyötyä siitä on ja miksi se on kaikkien vastuulla. Hast on teatterin moniammattilainen, työskennellyt teatterialalla yli 20 vuotta ja kulttuurisosuuskunta ToiToiToin perustajajäsen.

Kohtele muita kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan, on niin sanottu etiikan kultainen sääntö. Päteekö tämä sääntö myös työelämään ja johtamiseen? Johtajalle voi olla yllätys, että se mikä toimii hänelle itselleen, ei toimikaan muille.

Kiinnostukseni johtamisen etiikkaan ja eettiseen johtamiseen syntyi pitkän työkokemuksen aikana saaduista kokemuksista sekä opintojen kautta tulleista oivalluksista. Ajatus tutkia eettistä johtamista teatterissa kirkastui ja aihe sai kannustusta, kun suoritin johtamisen työharjoittelun Jyväskylän ammattikorkeakoulun opintoihin liittyen Tampereen Teatterin hallinnossa Reino Braggen ja Juha Kairtamon alaisuudessa keväällä 2019. Opinnäytetyöni toimeksiantaja oli Teatterin Tiedotuskeskus.

Mitä eettinen johtaminen on?

Eettinen johtaminen on oikein tekemistä, oikeita asioita, hyvää johtamista, joka onnistuessaan tuottaa sekä inhimillistä hyvinvointia että tulosta.

Eettisestä johtamisesta puhuttaessa nousevat esiin ilmaisut oikeudenmukaisuus, luottamus, puolueettomuus, suoraselkäisyys, lahjomattomuus ja vastuullisuus. Eettiseen ja oikeudenmukaiseen johtamistapaan liitetään myös alaisten kuunteleminen, mukaan ottaminen ja osallistaminen tärkeissä päätöksissä. Päätöksistä ja sen vaiheista viestimisen tulee olla läpinäkyvää ja puolueetonta. Jokaisella työntekijällä on oikeus saada työstään palautetta ja kiitosta, mutta myös tarpeen mukaan reilulla tavalla esitettyä rakentavaa kritiikkiä.

Eettisen johtamisen tulisi olla kaiken johtamisen ydin sekä kattokäsite, jonka alle voidaan asetella käsitteitä kuten moninaisuuden johtaminen, ikäjohtaminen, osaamisen johtaminen tai muutosjohtaminen. Eettisen johtamisen tulisi olla sisäänrakennettuna kaikessa johtamisessa ja päätöksenteossa tietoisella tasolla. Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että johtaja ymmärtää työntekijöiden olevan yksilöitä, ei vain osastoja tai yksikköjä, vaan yksilöitä, joilla on omat taustansa. Tämä vaatii johtajalta ihmistuntemuksen lisäksi itsetuntemusta. Moninaisuuden johtaminen on erilaisten ihmisten johtamista kohti samaa päämäärää ja tuotetta, joka teatterissa on taiteellisesti laadukas ja taloudellisesti kestävä teatteriesitys.

Eettinen johtaminen kaiken johtamisen punaisena lankana tarkoittaa myös sitä, että johtajalle ja koko työyhteisölle on avointa ja selvää, miksi jokin asia tapahtuu ja toteutuu. Mikä esimerkiksi on kehityskeskustelun tarkoitus ja tavoite; miksi hyvä kehityskeskustelu on eettistä johtamista.

Myös sisäisen viestinnän avoimuus, päätösten läpinäkyvyys, mahdollisuus vaikuttaa oman työpaikan asioihin sekä tasa-arvoinen kohtelu lisäävät avoimuutta kaikessa ja lisäävät työhyvinvointia ja tätä kautta nostavat teatterin tulosta. Näin säilytetään työpaikkoja ja varmistetaan kotimaisen ammattiteatterin tulevaisuus ja korkea taso.

Koskeeko tää siis muakin?

Eettinen johtaminen on parhaimmillaan yhteistä keskustelua ja siihen tarvitaan kaikkia osapuolia. Jotta keskustelu muodostuisi luontevaksi osaksi teattereiden jokapäiväistä elämää ja työtä, on tärkeää puhua siitä, mitä eettinen johtaminen tarkoittaa konkreettisten toimien ja tekojen tasolla myös muiden kuin taiteellisen henkilökunnan näkökulmasta.

Ammattitaitoisesta johtamisesta ja eettisestä johtamisesta hyötyvät teatterissa kaikki – niin henkilökunta, luottamusmiehet, esimiehet kuin teatterin johto.

Johtamisen eettisyyttä on osattava vaatia, mutta sitä ennen on tiedettävä, mitä eettisyys on ja mitä vaaditaan, kun vaaditaan eettisyyttä. Jos eettisestä johtamisesta ei puhuta, vaarana on, että etiikasta muodostuu vain kriisinhallintakeino. Hyvä esimerkki on tapa antaa palautetta. Taiteellisen henkilökunnan työnkuvaan kuuluu jatkuva palautteen antaminen ja saaminen. Tällöin helposti unohtuu se tosiasia, että kaikilla muillakin ammattiryhmillä ja yksilöillä on työnkuvastaan riippumatta oikeus saada palautetta ja tulla nähdyiksi tärkeänä osana työyhteisöä. Yhtä lailla siistijät, puusepät, näyttämömiehet ja pukijat tekevät työtään intohimolla ja rakkaudella ja ansaitsevat tulla nähdyiksi osana hyvää esimiestyötä.

Onko eettinen johtaminen vaikeaa?

Pyrkimys rehellisyyteen sekä itseä että muita kohtaan vaatii hyvää itsetuntemusta, mutta se on hyvä askel kohti eettisyyttä.

Kaikki me haluamme hyviä asioita tapahtuviksi omilla työpaikoillamme ja oman työyhteisömme jäsenille. Haluamme olla pidettyjä, reiluja, rehellisiä ja oikeudenmukaisia. Eettinen toiminta vaatii kuitenkin aktiivista ajattelua ja kykyä yhdistää oma konkreettinen toiminta ja siitä viestiminen osaksi omaa ja työpaikan etiikkaa.

Eettisyyttä tulee ajatella aktiivisesti, jotta se tulee osaksi arkipäiväistä toimintaa. Esimerkiksi tarkasteltaessa suurten teatteritalojen toimintaa, johtajan käynti lavastamossa ei aina näyttäydy johtamiseen etiikkaan liittyvänä toimintana, mutta on sitä hyvin vahvasti. Ihmisten kohtaamista on helppo lykätä muiden kiireiden vuoksi, mutta ihmiset ovat teatterin arvokkain resurssi – ja johtajan tehtävä on aina ensisijaisesti johtaa ihmisiä.

Eettisyyden ajattelu ei ole toiminnan päämäärä, vaan matka. En usko, että kukaan irtisanoutuu omassa elämässään ja työyhteisössään etiikasta tai eettisyydestä. Jokainen voi olla lahjomaton ajatuksissaan, puheissaan, haluissaan ja teoissaan, mutta edellä mainittujen tulisi olla harmoniassa keskenään. Näistä viimeinen, eli teot, tulevat punnituiksi etenkin ristiriita- tai kriisitilanteissa. Ikävän ajankohtainen esimerkki kriisitilanteesta ovat vaikkapa YT-neuvottelut. Oman työpaikan menettämisen pelko on inhimillinen kriisi, joka aiheuttaa täysin ymmärrettävää huolta. Tällöin johtajan kyky tehdä päätöksiä ja etenkin kyky kertoa päätöksistään oikealla tavalla ja oikealla hetkellä, voi estää organisaatiota luisumasta negatiiviseen ja pelokkaaseen käytäväpuhekierteeseen.

Kuuntele niin kuin haluaisit itseäsi kuunneltavan

Eettinen johtaminen on ennen kaikkea aktiivista kuuntelemista, viestintää, itsetuntemusta ja kunnioitusta sekä luottamusta. Teoriatieto ei tee kenestäkään eettistä tai tiedon puute epäeettistä johtajaa, mutta tiedon lisääminen vapauttaa keskustelua.

Eettistä johtamistapaansa voi kehittää, mutta kehitys vaatii sen, että johtaja kokee eettisen johtamisen johtamistyöhön soveltuvaksi ja itselleen aidosti tärkeäksi. Kohtele muita kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan, on niin sanottu etiikan kultainen sääntö. Päteekö tämä sääntö myös työelämään ja johtamiseen? Johtajalle voi olla yllätys, että se mikä toimii hänelle itselleen, ei toimikaan muille.

Keskusteltaessa johtamisen etiikasta, on pyrittävä siihen, että johtamisemme ei perustuisi samanlaisuusharhaan eli kuvitelmaan siitä, että muut ovat samanlaisia kuin itse olemme. Heijastelemme helposti muihin sitä, mikä on meissä itsessämme. Toinen harha on erilaisuusharha eli kuvitelma siitä, että toinen ihminen tai ihmisryhmä on hyvin erilainen, kuin itse olemme. Ihmisten johtamiselle ei ole olemassa yhtä ja ainoaa, autuaaksi tekevää käsikirjaa. Olemme kaikki yksilöitä, niin johdettavat kuin johtajatkin. Jos emme voi luottaa johtamisemme etiikassa vanhaan kunnon kultaiseen sääntöön, on luotava uusia sääntöjä.

Tärkeintä on aktiivinen kuunteleminen. Johtamisesta puhuttaessa muutan rohkeasti etiikan kultaisen säännön muotoon: Kuuntele, niin kuin haluaisit itseäsi kuunneltavan. Johtaja, joka ei kykene aktiivisesti kuuntelemaan ja ymmärtämään ihmisiä, joita hänen tulisi johtaa, jää oman työyhteisönsä ulkopuolelle.

Aktiivinen kuunteleminen on siksi yksi tärkeimmistä taidoista työyhteisössä ja vaatii rohkeutta pysähtyä ja irrottautua joko annetuista tai omaksutuista rooleista organisaatiossa. Kriisitilanteissa kyky kuunnella, kuten haluaisi tulla itse kuulluksi, korostuu.

Tulen avaamaan artikkelisarjassani eettistä johtamista nimenomaan teattereiden näkökulmasta. Pyrin tarjoamaan konkreettisia työkaluja paitsi johtajille myös lähiesimiehille ja kaikille, joita oman työyhteisön eettisyys, vastuullisuus ja työhyvinvointi kiinnostaa.

 Artikkelin lähteet

  • Hast, E. 2020. Eettinen johtaminen teatterissa. Opinnäytetyö. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-Hast.Eettinen.johtaminen.teatterissa
  • Heiskanen, E. & Salo, J. 2007. Eettinen johtaminen: Tie kestävään menestykseen: Helsinki: Talentum
  • Ajanko, S. 2016. Moninaisuuden johtaminen. Ytimessä johtajan itsetuntemus. Helsinki: Suomen Liikekirjat.

Erika Hast

Kirjoittaja on jyväskyläläinen freelancerohjaaja, näytelmäkirjailija ja näyttelijä sekä eettisen johtamisen tutkija. Hän valmistui filosofian maisteriksi Tampereen yliopistosta vuonna 2007 pääaineena teatterin ja draaman tutkimus. Tänä keväänä hän valmistui Jyväskylän ammattikorkeakoulusta liiketalouden yksikön johtamisen ja henkilöstöhallinnon erikoistumisopinnoista tradenomiksi (AMK). Kuva: Jaakko Manninen

Tilaa uutiskirje

Temen uutiskirje on kenen tahansa tilattavissa maksuttomasti. Kirje räätälöidään Temen kotisivujen ajankohtaisen sisällön pohjalta kuudesti vuodessa ja toimitetaan tilaajan sähköpostiin..