Teme haluaa ottaa kantaa muutamiin yleistyneisiin työsopimuksen ehtoihin. Erityisesti erilaisia salassapitoa ja kilpailukieltoa koskevia ehtoja näkyy yhä useammin temeläisten alojen työsopimuksissa. Lisäksi aika ajoin tulee vastaan työehtosopimuksen tai lain vastaisia sopimusehtoja.
Salassapito, kilpailukielto ja sopimussakot
Työntekijällä on suoraan laista johtuvia velvollisuuksia työnantajaansa kohtaan. Tällaisia ovat esimerkiksi salassapitovelvollisuus ja kilpailevan toiminnan kielto. Lakia pidemmälle meneviä ehtoja näkyy kuitenkin työsopimuksissa aiempaa enemmän. Teme suhtautuu tällaisiin ehtoihin kriittisesti. Lakia tiukempien salassapito- ja kilpailukieltoehtojen solmimiseen pitäisi aina olla perusteltu syy.
Laista suoraan johtuva salassapitovelvollisuus tarkoittaa, että työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ilman lupaa käyttää hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Tämä salassapitovelvollisuus rajoittuu vain työsopimussuhteen kestoaikaan. Jos työntekijä on kuitenkin hankkinut tiedot luvatta, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen.
Erillisessä kilpailukieltosopimuksessa on voitu sopia sopimussakosta. Temen suositus on, että erillisestä sopimussakosta ei sovita
Erillisellä salassapitosopimuksella tai salassapitoa koskevalla työsopimuksen ehdolla työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia velvollisuuden ulottamisesta työsuhteen jälkeiseen aikaan. Työsopimuksessa saattaa olla myös vaitiolovelvollisuus koskien kaikkea työnantajaa ja hänen toimintaansa koskevaa tietoa. Tällaisten sopimusten ja sopimusehtojen tarve on kuitenkin harkittava tarkkaan.
Lain mukaan työntekijällä on myös kilpailevan toiminnan kielto. Tämä tarkoittaa, että työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona todennäköisesti vahingoittaa työnantajaa. Kilpailevan toiminnan kiellon alaisia tekoja voivat olla vaikkapa samalla alalla toimivan yrityksen perustaminen tai toisen työn tekeminen, jos se aiheuttaa vahinkoa työnantajalle esimerkiksi kilpailemalla samoista asiakkaista.
Kilpailevan toiminnan kiellosta voidaan sopia tarkemmin työsopimuksessa, jolloin työnantaja voi kieltää tai sallia kilpailevan toiminnan. Kilpailevan toiminnan kielto koskee pääsääntöisesti vain työsuhteen voimassaoloaikaa. Erityisen painavasta syystä kilpailukielto voidaan ulottaa myös työsuhteen jälkeiseen aikaan. Vuoden 2022 alusta työnantajan on kuitenkin maksettava työntekijälle korvausta siltä ajalta, kun hän ei saa harjoittaa ammattiaan työsuhteen päättymisen jälkeen.
Kilpailevan toiminnan kielto ei välttämättä estä sivutoimisen työn tekemistä. Työnantajalla ei nimittäin ole oikeutta kieltää työntekijää tekemästä vapaa-aikanaan työtä, joka ei kilpaile varsinaisen työn kanssa.
Salassapitovelvollisuuden ja kilpailevan toiminnan kiellon rikkomisesta saattaa aiheutua sanktioita työntekijälle. Työsopimus kannattaa aina lukea tarkkaan läpi, jotta tiedät, mihin sitoudut.
Erillisessä kilpailukieltosopimuksessa on voitu sopia sopimussakosta. Sopimussakon enimmäismäärä on työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkka. Lisäksi salassapitoehdon yhteydessä on voitu sopia sopimussakosta. Temen suositus on, että erillisestä sopimussakosta ei sovita.
Lain tai työehtosopimuksen vastaisia ehtoja ei tarvitse noudattaa
Työsopimuksissa saattaa olla sellaisia ehtoja, jotka ovat työehtosopimuksen tai lakien vastaisia. Jäsenen työsopimuksessa on sovittu esimerkiksi ehdoista, jonka perusteella lomakorvauksia tai ylityökorvauksia ei tarvitse maksaa. Tällaisia ehtoja ei tarvitse noudattaa, sillä ne ovat lain ja työehtosopimuksen vastaisina mitättömiä.
Lain mukaan irtisanomisaika on vähintään 14 vuorokautta ellei toisin sovita – joten muista tarkistaa irtisanomisaikaa koskeva ehto sopimuksestasi, jotta se on kohtuullinen.
Lisäksi jäseniltä on tullut kysymyksiä työsopimuksen ehdosta, jossa irtisanomisaika on sovittu lyhimmillään jopa yhden päivän mittaiseksi. Vaikka irtisanomisajat ovat lain mukaan sopimuksenvaraisia, useimpien työehtosopimusten irtisanomisaikoja koskevat määräykset ovat pakottavia. Tämän vuoksi irtisanomisajoista ei yleensä käytännössä ole mahdollista sopia toisin työnantajan ja työntekijän kesken. Jos työnantaja on sidottu työehtosopimukseen, työsopimusosapuolet eivät voi sopia lyhyemmistä irtisanomisajoista, kuin mitä työehtosopimuksessa on määrätty.
Irtisanomisajoista sovitaan siis työehtosopimuksissa. Laissa on säädetty myös työnantajan yleiset irtisanomisajat:
- 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;
- yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;
- kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;
- neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;
- kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperusteet ovat joko työntekijän henkilöön liittyviä tai taloudellisia ja tuotannollisia perusteita. Ennen kuin työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen hänen on kuultava työntekijää asiassa. Yleensä edellytetään myös varoitusta ennen irtisanomista. Työntekijä voi irtisanoutua ilman syytä, mutta irtisanomisaikaa tulee noudattaa.
