Meteli on Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto Temen jäsenlehti

Kuva Federica Campanaro, Unsplash

Ohjaajarekrytointien tasa-arvoisuuden edistämisestä puuttuu välineitä, osa 2

Tämä kirjoitus on jatkoa Piia Peltolan viime viikkoiseen juttuun Ohjaajien välinen tasa-arvo herran vuonna 2018. Jutut on tehty Suomen teatteriohjaajat ja dramaturgit ry:n (STOD) tilaaman ja Alma Lehmuskallion toimittaman tilaston ja raportin pohjalta. 

Sanoilla nainen ja mies tarkoitetaan sosiaalista sukupuoliroolia, jossa henkilö elää, ja jonka puitteissa hän tulee tulkituksi työmarkkinoilla joko miehenä tai naisena.

Tilasto ja raportti keskittyvät kaksijakoiseen sukupuoleen, ja kumpikin on toimitettu niiden sukupuolioletusten pohjalta, jotka voi päätellä tilastoitujen ohjaajien nimistä. Sukupuoli on moninainen asia, mutta tässä kirjoituksessa ohitetaan kokemuksen ja biologian sukupuoli. Sanoilla nainen ja mies tarkoitetaan sosiaalista sukupuoliroolia, jossa henkilö elää, ja jonka puitteissa hän tulee tulkituksi työmarkkinoilla joko miehenä tai naisena. Ilmauksia ohjaajanainen ja ohjaajamies käytän Alma Lehmuskallion esimerkkiä seuraten. Yleisesti on todettava vielä, että kahden sukupuolen tasa-arvon tutkiminen ei missään nimessä riitä kaikkien yhdenvertaisuuden edistämisen toimenpiteeksi.

Nyt on johtajien vuoro puhua. Mistä on kysymys silloin, kun teatterin johto palkkaa yli 70% osuudella miesoletettuja ohjaajia, vaikka sanoo pyrkivänsä tasa-arvoon?

Kysyin edellisessä jutussa listattujen, korkean ohjaajamies-asteen teattereiden johtajilta, näkevätkö he tasa-arvon tilanteen ongelmallisena, ja jos näkevät, millaisiin toimiin tilanteen parantamiseksi on ryhdytty.

Sain kahdessa viikossa kattavasti vastauksia, kun kymmenen kahdestatoista teatterin johtoon kuuluvasta vastasi. Vastaajat olivat perinteisen teatterinjohtajien nimikkeen ohella titteleiltään toimitusjohtajia, toiminnanjohtajia, virkaa tekeviä, ja osallistuipa keskusteluun yksi tiedottajakin. Suurin osa oli tietoinen tasa-arvotilanteesta, ja kertoi joko kokevansa teatterinsa tasa-arvotilanteen huolestuttavana tai aiheesta ainakin puhuttavan talossa toisinaan. Melkein kaikissa vastauksissa viitattiin kolmeen tekijään, jotka vaikuttavat ohjaajarekrytointeihin: johtajan sukupuoleen, laatunäkökohtiin ja myyntiin.

Johtajan sukupuoli

On selvää, että johtajan sukupuoli vaikuttaa sukupuolten tilastolliseen osuuteen. Syy on usein täysin konkreettinen: johtajan tehtäviin saattaa kuulua teosten ohjaaminen. Johtajan sukupuoli ei kuitenkaan ohjaa tilastoa niin paljon, etteikö siihen voisi vaikuttaa vierailijaohjaajien valintojen kautta. Ainakin useimmiten. Esimerkiksi pienessä Unga Teaternissa on ollut halua tasapainottaa johtajamiehen vaikutusta ohjelmiston tasa-arvoprofiiliin, mutta taloussyistä jopa sovittuja vierailuja on jouduttu perumaan. Myös kiinnitetyn ohjaajan sukupuoli vaikuttaa tilastoon sekä teatterin tasa-arvoprofiiliin, mutta eri teattereilla saattaa olla hyvin erilaiset metsästysmaat. Rovaniemen teatterista kerrotaan, että ohjaajanaiset hakeutuvat töihin pohjoiseen taidelaitokseen vähänlaisesti, ja muutamat neuvottelut kiinnitetyn ohjaajan paikasta ovat kaatuneet käytännön esteisiin.

Tasa-arvo vai laatu

Miltei kaikissa vastauksissa rekrytointien tasa-arvoisuus näytti kilpailevan laatuarvojen kanssa. Valintojen selittäminen laadulla antaa hieman synkän kuvan ohjaajanaisten tasosta maassamme. Korkean ohjaajamies-asteen teattereihin kuuluu sekä sellaisia, joiden valintoja rajoittavat mittavasti talous tai maantiede, sekä sellaisia, joilla luulisi olevan loputtoman paljon valinnanvaraa ohjaajista.

Sukupuoli ei kuitenkaan ole millään lailla määräävä tekijä, kun ohjaajia valitaan.
-Kari Arffman, HKT (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 26%)

Ohjelmistosuunnittelua tekijöineen eivät ole määrittäneet sukupuolet vaan olemme pyrkineet löytämään talolle parhaat sisällöt.
-Mikko Kouki, Turun kt (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 21%)

Päätöksenteon lähtökohta on ensisijaisesti aina esityksen aihe ja taiteellinen sisältö sekä laatu.
-Johtaja Juho Milonoff, KOM-teatteri (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 18 % – vierailevien ohjaajanaisten ensi-iltojen osuus oli 2/5)

Kävijämäärät

Joissakin vastauksissa viitattiin myyntiin ohjaajavalintojen perusteena. Se, mistä tykätään ja mitä mennään katsomaan, ovat monimutkaisempia juttuja, koska niihen liittyvät myös yleisöjen odotukset.

On hyvä muistaa, että teatterin toimintaa ohjaavat myös muutkin arvot kuin tasa-arvo. Vaasan kaupunginteatteri on (Erik) Kiviniemen johtajakauden aikana nostanut kävijämääriään sekä sen myötä lipputuloja, ja teatterin talous on hyvässä tasapainossa.
-Tiedottaja Kristiina Vaalasmaa, Vaasan kt. (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 17%)

Mitä keinoja johtajilla on käytössään?

Kaikkia suomalaisia työnantajia koskevaa tasa-arvolakia seuraten voisi odottaa, että jokaisella teatterinjohtajalla on tiedossa lukuisia keinoja edistää rekrytointien tasapuolisuutta. Edellyttäähän laki tasa-arvon ”tavoitteellista ja suunnitelmallista edistämistä”. Kenties tällainen työkalupakki tai muistilappu onkin käytössä niissä teattereissa, joissa ohjaajarekrytointien tasa-arvo on paremmalla tolalla. Saamieni vastausten perusteella niissä teattereissa, joiden keskiarvoinen ohjaajamiesten osuus on yli 70%, tilanne saattaa olla toisenlainen. Vastauksena kysymykseeni siitä, mitä tilanteelle on tehty, kerrottiin lopputuloksista, mutta ei eritelty keinoja niihin pääsemiseksi. Tulevaisuudessa johtajilta voisi kysyä heidän käyttämistään tasa-arvon työkaluista tarkemmin. Millaisia hakuprosessit ovat? Tuntevatko johtajat kattavasti monenlaisia ohjaajia?

Muutamassa vastauksessa kiintiöt mainittiin käytäntönä, jota ei haluta omaan taloon, mutta useammissa välineeseen viitattiin epäsuorasti. Kiintiöt ovat konkreettinen keino, joilla voitaisiin taata samanvertaiset työllistymismahdollisuudet. Kiintiön ohjaamat valinnat eivät heikennä niiden kohteena olevien taiteilijoiden työn laatua. Kiintiön ohjaamat valinnat eivät itsessään johda epätasa-arvoon tai huonomman suosimiseen – ellemme oikeasti ajattele, että naisohjaajat ovat laadullisesti huonompia. Kiintiövalinnat eivät myöskään voi loogisesti katsoen tehdä ohjaajasta huonoa – mutta ne voivat tehdä hänestä työllistyvän ohjaajan.

Eri tekijöistä johtuen (tarjolla olevat, omat verkostot, tuotettavan esityksen vaatimukset…) riippuen niihin valitaan joko nais- tai miesohjaaja – kumpaakaan kiintiöimättä, kumpaakaan poissulkematta.
-Kari Suhonen kommentoi vierailijaohjaajien rekrytoinnin taustoja, Varkauden teatteri (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 25%)

Lukuisia toimintatapaehdotuksia sisältää myös Ruotsissa laadittu Plats på scen -selvitys vuodelta 2006, jonka tavoite oli selvittää, miten sukupuoli- ja tasa-arvonäkökulma tulisi aidosti osaksi esittävän kentän rakenteita. Ruotsin kulttuuriministeri tilasi selvityksen, kun maassa havahduttiin tutun kuuloiseen tilanteeseen, eli miesten yliedustukseen kulttuurilaitosten rekrytoinneissa. Selvityksessä todetaan muun muassa, että keinojen, joilla tasa-arvoa kohennetaan, ei tule kohdistua teosten sisältöihin, mutta sen sijaan työtilaisuuksien mahdollistamista on välttämätöntä tukea myös poliittisella ohjauksella.

Sattumusta

Kaikki ilmoittivat vastauksessaan, että tasa-arvo on merkittävä asia, mutta hieman ristiriitaisesti useimmissa vastauksissa haluttiin myös korostaa sitä, että rekrytointien tasolla tasa-arvon ajattelusta kieltäydytään totaalisesti. Onko taustalla vanhahkolta kuulostava ihmiskäsitys, jonka mukaan toimimme lajina reilulla tavalla ikään kuin automaattisesti, jos tieto ja tiedostaminen ei ohjaa meitä suuntaan tai toiseen?

Naiset valikoituivat (kuten myös mies), koska tekevät kiinnostavaa teatteria, hyvällä otteella ja hyvällä maineella, siis ammatillisin mutta myös aikataulullisin perustein. En lähtökohtaisesti ole ajatellut, että johonkin juttuun pitää saada nimenomaan nainen. Olen ajatellut, että paras mahdollinen tekijä siihen saumaan, sukupuolesta riippumatta.
-Vt. johtaja Anu Lehto-Korhonen Kuopion kt., kommentoi tulevaa ohjelmistoa, jossa naisohjaajien määrä ylittää miesten osuuden (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 26%)

Osin on sattumusta, että vierailevia miesohjaajia on ollut enemmän.
-Timo Rissanen, Teatteri Imatra (teatterin viiden vuoden keskiarvossa ohjaajanaisten osuus on 10%)

Kiitokset

VOS-kentällä on useita teattereita, joissa rekrytointi on sukupuolen näkökulmasta tasa-arvoista. Vuonna 2018 suurista teattereista Tampereen Työväen Teatterissa, Suomen Kansallisteatterissa, Tampereen Teatterissa ja Svenska Teaternissa ohjaajavalintojen osuudet olivat ihannevaihtelun alueella. Myös Jyväskylän ja Oulun kaupunginteattereiden tilanne oli ohjaajarekrytointien osalta hyvä, mutta kummassakin noin puolet teoksista oli ohjannut joku muu kuin koulutettu tai ammatissa viiden ohjauksen verran pätevöitynyt henkilö, jolloin näiden talojen ammattilaisuuden aste oli muuta maata alhaisempi.

Yleisesti ottaen suunta antaa aihetta optimismiin.

Tilastointitavasta

Ensi-illoiksi kalenterivuoden aikana on laskettu talon oman ohjelmiston teokset. Yhteistuotannoista on merkitty ensi-ilta vain siihen teatteriin, jossa se ensimmäiseksi esitettiin. VOS-tanssiteattereita, kesäteattereita tai teattereiden nuorisoteattereiden tuotantoja ei ole huomioitu. Tilastossa on ohitettu niinikään uusintaensi-illat, vierailuesitykset tai yksittäiset tapahtumat.

Teatterit vastaavat itse siitä, että ne toimittavat oikeat tiedot, Alma Lehmuskallio vastaa niiden tilastoinnista ja STOD tilastojen tulkinnasta.

Aiheeseen toki liittyy vahvoja tunteita, mutta keskustelijoiden yhteinen turva olkoon se, että taustalla olevat faktat ovat tarkistettavissa alkulähteestä.

Lähteitä:

Työnantajaa koskevat vaatimukset tasa-arvolaissa

Ruotsin Kulttuuriministeriön tilaama Plats på scen -selvitys tasa-arvon parantamisesta esittävissä taiteissa

Kurkistus nuorten ohjaajanaisten kokemuksiin

  1. Naisjohtajien kohdalla on huomattu, että menestyksen tähden on tyypillistä omaksua miestyypillisiä piirteitä: ääni madaltuu, tyyli kovenee, rytmi hidastuu. Työnjohtajassa arvostettavat piirteet ovat kulttuurisia ja sellaisina muutettavissa.

On perusteltua väittää, että VOS-kentällä vallitsee miehisen ohjaajakuvan normi, sillä niin merkittävissä ja näkyvissä teattereissa on niin suuri valtaenemmistö miesoletettujen ohjauksia, ja koska jopa tasa-arvotilastoiltaan kauniimmissa paikoissa ohjaajamiesten teokset painottuvat suuremmille näyttämöille.

Normien taipumus on ohjata ihmistä näkymättömästi; siten, että hän kokee olevansa huono silloin, kun hän saattaa vain poiketa normista. Normien käsite on auttanut muiden muassa sukupuolentutkijoita sanoittamaan sellaisia kokemuksia, joista on aiemmin ollut hävettävää puhua. Normista poikkeamisen kokemukset ovat usein epäselviä, ja näihin sanktioihin liittyy syyllisyyttä ja häpeää, jonka syitä voi olla vaikea paikallistaa tasapuolisella tavalla. Millaista on epätasa-arvo nuorten ohjaajanaisten kokemuksissa? Millaisia havaintoja voi tehdä ilmiöstä, joka toimii mielissä ja ilmapiireissä, ja konkretisoituu salaisissa hakuprosesseissa tai työtilanteen suojissa, piilossa julkiselta katseelta?

Kyselykierros tuttavapiirissä paljastaa, että ohjaajan roolissa toimivien naisten kokemuksissa voisi olla aihetta syvempäänkin tutkiskeluun. Yksi pohtii emotionaalista työtä ja sen painottumista niin omissa kuin yhteistyökumppaneiden oletuksissa. Toinen huomasi opiskeluaikanaan, että harjoitustilanteen käynnistämiseksi joutui naisena antamaan useita ohjeita – mutta miesopiskelijoilla ei haaskaantunut aikaa moiseen odotteluun. Kolmannelle sanottiin, ettei häntä palkata tekemään tilausta, koska on odotettavissa, että pieni lapsi valvottaa häntä. Työhön rekrytoitiin miespuolinen kollega, jolla myös oli kotona vauva. Neljäs teki yhteisohjauksen miehen kanssa, ja sai vastaanottaa ulkopuolisilta lukuisia pahoitteluja oletetusta ohitetuksi tulemisesta. Monille on tuttua tilanne, että naisohjaajaa lähestytään ikään kuin hän edustaisi jotakin erityisaluetta pelkän sukupuolensa perusteella. Tyypillinen yhteydenotto kuulostaa olevan, että ohjaaja kutsutaan tekemään nimenomaan ”naisohjaajana” ”naisille suunnattua” ”naisjuttua”. Näissä tilanteissa ohjaajarekrytointia ei ainakaan mainita perusteltavan pelkästään laadulla.

Epätasa-arvoisesti ohjaajia rekrytoivat teatterit näytetään tuttavapiirissäni tuntevan ilman STOD:n tilastojakin. Usein näissä teattereissa tunne epätasa-arvoisuudesta leimaa koko neuvotteluprosessia. Erään suuren teatterin johtajasta useammalla on kokemus oudoista, henkilökohtaisen kuuloisista kahvittelukutsuista työn saamisen edellytyksenä. Kertomukset monivuotisista neuvotteluista ja omalla riskillä valmistelluista dramaturgisista versioista ja loputtomista hankkeen esittelyistä samaan aikaan, kun mieskollegat näytetään vain kutsuttavan tekemään vapain käsin luovat epäluottamusta.

Johtajan imago ja teatterin huono tasa-arvotilanne näyttävät rajoittavan naisten intoa hakea määrättyihin teattereihin. Kohottamalla tasa-arvoisuuden profiiliaan teatterit siis voivat saada hakijoidensa piiriin enemmän naisia. Siihen asti epätoivoiseen tilanteeseen ajautuneiden teattereiden ohjelmistosuunnitteluun osallistuvien henkilöiden tulisi toimia proaktiviisemmin ja kutsua uusia tekijöitä hakemaan töitä teatteristaan. Tasa-arvoisuuden profiili ei kohoa vain juhlapuheita pitämällä.

Itse olen törmännyt kokemusten siirtymisen ilmiöön, jossa näyttelijät tai suunnittelijat kärsivät edellisen ohjaajan jäljiltä. Minulle kerrotaan vuolaasti, miten vaativa, epäreilu ja autoritäärinen joku kollegani on ollut. Kokemuksessani näiden ”hirviöohjaajien” sukupuoli on vaihdellut, mutta heitä leimaavat maskuliiniseen työnjohtamiseen liitetyt piirteet: vahva hierarkisuus, visionäärisyys, saneleva tai hyvin tarkka ohjaustyyli. Kuulostaa, että heidän toimintansa suhteessa näyttelijöihin on ollut epäkunnioittavaa, jopa pahantahtoista.

Yhteistä kaikille tällaisille kokemuksilleni on, että hirviöohjaajan kanssa ei ole puhuttu mitään omasta kärsimyksestä. Joskus tuo edellinen ohjaaja on voinut jäädä kauas menneisyyteenkin. Yks kaks käykin niin, että minua aletaan syyttää yhtä painavin sanoin, ja yhtä painavista teoista. On raskasta olla ohjaajan roolissa, jos näyttelijä on taustansa takia herkistynyt kuulemaan loukkauksia kaikessa – varsinkin, kun kukaan ei ole ohjatessaan täydellinen. Pohdin turvallisen etäisyyden päästä, millaista olisi toimia ohjaajanaisena ympäristössä, jossa on totuttu hyvin maskuliiniseen ohjaajakuvaan.

Lukutärppi

On kiinnostavaa nähdä, miten kokemus sukupuolten tasa-arvosta näkyvät Teatterintiedotuskeskus Tinfon Valta, vastuu ja vinoumat -kyselyn tuloksissa, joka julkaistaneen kuluvan kevään aikana.

Piia Peltola

Kirjoittaja on teatteriohjaaja ja STODin hallituksen jäsen

Tilaa uutiskirje

Temen uutiskirje on kenen tahansa tilattavissa maksuttomasti. Kirje räätälöidään Temen kotisivujen ajankohtaisen sisällön pohjalta kuudesti vuodessa ja toimitetaan tilaajan sähköpostiin..