Teija Löytönen

Ryhmä työhyvinvoinnin kehyksenä

Aalto-yliopiston Johtamisen tukipalvelut -laitoksen päällikkö Teija Löytönen kirjoitti artikkelin STST:n Liitos-lehteen 3/2018, jonka teemana on työhyvinvointi.

Liitos-lehden vastaava toimittaja Ismo-Pekka Heikinheimo pyysi minua kirjoittamaan lehteen artikkelin työryhmän ja ryhmädynamiikan merkityksestä työhyvinvoinnille, mikä ilahdutti minua kovasti. Nämä ovat nimittäin teemoja, joiden parissa olen työskennellyt yli 20 vuoden ajan niin tutkijana, opettajana kuin työnohjaajanakin. Silti tuntuu, että sanat eivät löydä tietään paperille. Tässä kohdassa herää huoli siitä, että typistän hyvin monikerroksisen ja vaikeankin asian (liian) yksinkertaiseen muotoon. Työhyvinvointiin liittyy melkoinen vyyhti yhteen kietoutuneita työelämän osatekijöitä, joista mikään yksinään ei takaa hyvinvointia työssä. Alkujaan työhyvinvoinnin keskiössä oli työsuojelu, jonka tavoitteena oli, ettei yksittäinen työntekijä sairastuisi työnteon tavoista, työvälineistä tai käytetyistä materiaaleista. Vähitellen työhyvinvointi niin käsitteenä kuin toimintanakin on laajentunut kattamaan työsuojelun lisäksi koko organisaation ja sen rakenteet, työympäristön, työryhmän toimivuuden ja ilmapiirin sekä johtamisen. (Manka & Bordi, 2014). Työhyvinvoinnin moninaisuutta lisää vielä se, että se on kokemuksellisesti erilaista eri ihmisille: kukin työntekijä elää erilaisessa elämäntilanteessa ja omaa erilaisen terveyden ja fyysisen kunnon. Mikä on työhyvinvointia yhdelle, ei välttämättä ole toiselle; yksi toivoo yhdenlaista tukea, toinen toisenlaista. Kukin rakentaa hyvinvointinsa itse, kuten Manka ja Bordi (mt., 6) toteavat. Kaikesta tästä moninaisuudesta ja epäröinnistä huolimatta pidän aihetta erittäin tärkeänä ja jopa keskeisenä paitsi työntekijöiden hyvinvoinnille myös työn tuloksille. Ryhmä on itseasiassa hyvinkin keskeisessä asemassa siinä, miten voimme työtämme tehdä ja miten siinä onnistua.

Ryhmän dynamiikkaa

”Mä olen miettiny sitä kuinka ne roolit jakaantuu ryhmässä. Ku mä […] voin olla erilainen ihminen täs ryhmäs ja jossain muus ryhmässä. Se on aika jännä ilmiö. Mitä yks ryhmä tarvii, tai itsestään järjestää ne paikat, ne roolit. Tuntuu, että mul on muita puolia kans, mitä ei tule esiin täällä. Mut se on sama muissa ryhmissä, sit ei ehkä nää puolet tule. Ehkä se on hyvä. Voi tuntua et mä [olen] ujo, välillä siis oudolla tavalla. [Tuntuu] et [mun] ei tarvis olla, mutta jotenki se menee siihen et mä olen. Mut se ei mun mielest vaikuta tanssijan työhön. Tai voiks se olla vaikuttamatta.” (Löytönen, 2004, 177)

Yllä olevassa katkelmassa väitöskirjaani varten haastattelemani tanssitaiteilija pohtii kiinnostavaa kysymystä siitä vaikuttaako ryhmä tanssijan työhön. Hän tuo myös esiin, kuinka hän kokee olevansa erilainen erilaisissa ryhmissä. Erilaiset ryhmät ikään kuin kutsuvat hänestä esiin erilaisia puolia. Ryhmällä tuntuu siis olevan vaikutusta niin tanssitaiteilijan kokemukseen itsestään (rooli ryhmässä) kuin hänen toimintatapoihinsa ja työhönsä erilaisissa ryhmissä (nyt ujous).

Tanssitaiteilijan pohdinta liittyy kiinnostavasti teoreettiseen jäsennykseen ryhmän toiminnan jakautumisesta kahteen rinnakkaiseen prosessiin: tehtävä- ja tunneprosessiin, jotka kietoutuvat toisiinsa kiinteästi (ks. esim. Repo-Kaarento, 2007). Tämä viittaa ensinnäkin siihen, että kaikilla tavoitteellisilla ryhmillä on aina jokin perustehtävä, jota ne toteuttavat. Esimerkiksi tanssiryhmä on olemassa toteuttaakseen tanssiteoksia. Teosten valmistaminen ja esittäminen on silloin tanssiryhmän tehtävä. Voi tietenkin olla, että tanssiryhmällä on muitakin tehtäviä (esim. opettaminen), mutta perustehtävä määrittää sitä, miksi jokin ryhmä, esimerkiksi juuri tanssiryhmä, on olemassa. Tässä on nyt muistettava, että tarkastelen nimenomaan työryhmiä, työelämän ryhmiä, joita määrittää se, että niiden toiminta on tavoitteellista. Ne pyrkivät toteuttamaan jotakin tehtävää ja saavuttamaan tämän tehtävän suuntaisia tavoitteita, jotka osittain voivat olla ulkoapäin määrättyjä (esimerkiksi instituution tai rahoittajien taholta). Perustehtävässä on kysymys hyvin ”yksinkertaisesta ja itsestään selvästä asiasta, mutta toisaalta helposti hämärtyvästä ja unohtuvasta asiasta”, kuten Järvinen (2001, 47) toteaa. Ensimmäinen työhyvinvoinnin pilari mielestäni onkin se, että työryhmässä säännöllisesti keskustellaan työstä, tehtävistä ja tavoitteista. Vain näin voidaan varmistaa, että työryhmän jäsenet jakavat saman näkemyksen työryhmän perustehtävästä, eli siitä miksi se on olemassa ja mitä se on tekemässä. Selkeästä perustehtävästä juontuvat myös selkeät töiden järjestelyt, mikä viittaa esimerkiksi työnjakoon eli siihen, että kukin työryhmässä tietää, mikä hänen tehtävänsä kokonaisuudessa on, ja että kaikilla ryhmän jäsenillä on mahdollisuus oman tehtävänsä toteuttamiseen, toisin sanoen, että kunnioitetaan kunkin työtä ja sen vaatimia järjestelyitä. Mitä selkeämpi ryhmän perustehtävä on, sen mielekkäämpää ja jäsennellympää ryhmässä työskentely on.

Perustehtävän ja tavoitteiden rinnalla toinen ryhmän toimintaa määrittävä prosessi liittyy ryhmän tunneprosessiin. Kysymys on ryhmän kiinteydestä, eli osallisuudesta ja ryhmään kuulumisesta. Jos ryhmän tehtäväprosessissa kiinnitetään huomiota tehtävään ja tavoitteisiin, ryhmän tunneprosessi liittyy siihen, miten ryhmässä toimitaan yhdessä. Puhutaan myös ryhmähengestä tai ryhmän ilmapiiristä. Joskus saatetaan ajatella, että ilmapiiri syntyy itsestään ja että sitä on lähes mahdotonta ohjata. Silti hyvälle ilmapiirille ja toimivalle työryhmälle voidaan luoda edellytyksiä varsin yksinkertaisillakin keinoilla. Näitä ovat mm. yhteiset pelisäännöt ja avoin vuorovaikutus (ks. esim. Järvinen, 2001). Yhteiset pelisäännöt viittaavat yhteisesti sovittuihin tapoihin toimia ryhmässä, eli käyttäytymissääntöihin ja siihen, mitä toisilta voi odottaa. Usein ajatellaan, että nämäkin ovat itsestään selviä ihmisten välisessä toiminnassa eikä niihin siksi kiinnitetä huomiota. Mutta kuten tuossa tanssitaiteilijan haastattelukatkelmassa ilmenee, kukin ryhmä on erilainen ja kutsuu jäsenistään esiin erilaisia piirteitä. Siksi kukin ryhmä muotoutuu aina omanlaisekseen joko tiedostamatta tai tietoisesti työstäen. Yksi keino yhteisten pelisääntöjen jäsentämiseksi on pohtia niitä tapoja, joiden mukaisesti ryhmässä halutaan toimia: mitkä ovat ryhmässä toimimisen rajat, vastuut ja vapaudet; miten ratkomme mahdolliset epäkohdat ja ongelmat; miten vahvistamme työn innostavia puolia; miten tuemme toinen toisiamme yhteisessä työssämme. Avoin vuorovaikutus ryhmässä tukee selkeitä pelisääntöjä ja siten hyvää yhteistyötä. Kysymys on pitkälti siitä, miten ryhmä jakaa tarvittavaa tietoa työnsä, projektin, teoksen toteuttamiseksi ja miten ryhmä antaa palautetta jäsenilleen työn sujumisesta: onnistumisista mutta myös muutostarpeista tai kehityshaasteista. Tätä artikkelia lukevat varmasti tuntevat sanonnan, että ryhmän sisäistä tiedottamista samoin kuin palautteen antamista ja saamista ei voi koskaan olla liikaa. Avoin tiedottaminen ja vuorovaikutus pitävät ryhmän jäseniä ajan tasalla hankkeen etenemisestä samalla kun ne pitävät kunkin jäsenen osallisena toiminnasta. Jos ei tiedä tai pääse osalliseksi omaan työhön liittyvästä tiedosta, tai jos ei tiedä, mikä toimii ja mikä ei, voi helposti kokea ulkopuolisuutta, ryhmään kuulumattomuutta, välinpitämättömyyttä. Se ei voi olla vaikuttamatta ryhmän ja sen jäsenten hyvinvointiin ja työn tuloksiin. Hyvin toimiva työryhmä syntyy yhteisesti rakentaen ja yhteisiin toiminnan periaatteisiin nojaten. Näin toimiva työryhmä helpommin onnistuu tavoitteissaan, mikä osaltaan vahvistaa työhyvinvointia.  

Arjen rytmit

Usein arkinen työ taideinstituutioissa kuten teattereissa, tanssiryhmissä ja taideoppilaitoksissakin sujuu ilman sen suurempaa pohdintaa. Tämä merkitsee, että arjessa vähitellen mukaudutaan työyhteisössä ajan myötä kehkeytyneisiin uskomuksiin, käyttäytymissääntöihin ja toimintatapoihin, jotka näyttävät usein itsestään selviltä ja tuntuvat pakonomaisilta. Juuri tällaiset arjen rutiininomaiset toistot ja puolihuolimattomat itsestäänselvyydet ohjaavat olemista ja toimimista työyhteisöissä. Niihin ei välttämättä puututa ennen kuin ne eskaloituvat tai purkautuvat jopa maailmanlaajuisina liikkeinä, kuten Me Too -kampanja vuosina 2017-2018 osoitti.

Työelämän arjessa toimitaan usein siis rutiinien varassa, monesti myös kiireen ja erilaisten taiteellisten, tuotannollisten, taloudellisten ja työn organisointiin liittyvien vaatimusten ristipaineissa. Tällöin työn mielekkyys, työn tekemisen mieli, asettuu helposti kyseenalaiseksi, mikä saattaa nakertaa työhyvinvointia. Yksi keino estää liiallista rutinoitumista ja työskentelyn hämäryyttä on työryhmän perustehtävän ja yhteisen työskentelyn arviointi. Kari Murto (1992) kutsuu tätä elämällä oppimiseksi. Se tarkoittaa, että työryhmässä säännöllisesti pysähdytään tutkimaan yhdessä elettyä ja tehtyä. Se tarkoittaa esimerkiksi työryhmän jäsenten (taiteilijoiden ja muiden toimijoiden) yhteistä aikaa ja tilaa pohtia ja purkaa auki jokapäiväisen työelämän prosesseja. Se on kohtaamispaikka ja keskustelufoorumi, jossa on mahdollisuus jakaa kokemuksia ja kuulla toisten kokemuksia sekä jäsentää yleisemminkin taiteellisen työn ilmiöitä. Tällainen keskustelufoorumi ei synny itsestään vaan se tulee rakentaa osaksi arjen toimintaa. Tässä ryhmän johtajalla, vetäjällä tai muulla vastuuhenkilöllä on keskeinen rooli. Hänen tulee omalla toiminnallaan varmistaa arvioinnin, elämällä oppimisen, toteutuminen. Säännölliset foorumit voivat olla lyhyitäkin hetkiä esimerkiksi työpäivän tai -prosessin päätteeksi, erillisten ehkä pidempien seminaarien ohella. Pääasia mielestäni on, että ryhmä on tietoinen siitä, että yhteisten asioiden käsittelylle on varattu aikaa ja tilaa työn tekemisen lomassa eikä ryhmän asioiden käsittely valu muihin foorumeihin, kuten kahdenkeskisiin keskusteluihin tai muihin ryhmiin.

Lopetan artikkelini lainaukseen, joka on seurannut minua jo vuosia niin tutkimus-, opetus- kuin työnohjaustyössänikin. Kuuluisan sosiologin Zygmund Baumanin sanat vahvistavat käsitystäni yhteisten (yhteisöllisten) foorumeiden merkityksestä niin työtehtävien kuin työhyvinvoinninkin edistäjänä.

”Koska olemme niin tiukasti kiinni arkirutiineissamme, emme juuri koskaan pysähdy miettimään kokemamme merkitystä. Vieläkin harvemmin meille tarjoutuu tilaisuus verrata yksityisiä kokemuksiamme toisten kohtaloon, nähdä yhteisöllistä yksilöllisessä, yleistä yksilöllisessä […].”

Zygmund Bauman (1999, 17)

Lähteet:

Bauman, Z. (1999). Sosiologinen ajattelu. (suom. Vainonen, Jyrki). Tampere: Vastapaino.
Järvinen, P. (2001). Esimies ongelmatilanteissa – konfliktin luomat haasteet työyhteisössä. Vantaa: WSOY.
Löytönen, T. (2004). Keskusteluja tanssi-instituutioiden arjesta. Acta Scenica 16. Helsinki: Teatterikorkeakoulu. Löytyy avoimesti verkosta täältä: https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/33791/Acta_Scenica_16.pdf
Manka, M-L- & Bordi, L. (toim.) (2014). Tosielämän työhyvinvointia. Ratkaisuja ja kokemuksia. Tampereen yliopisto, Tampereen Business Campus, EU, ESR, Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. http://www.uta.fi/jkk/tyovirta/index/tosielämän%20työhyvinvointia.pdf
Murto, K. (1992). Prosessin johtaminen. Kohti prosessikeskeistä työyhteisön kehittämistä. Jyväskylä: Jyväskylän koulutuskeskus Oy.
Repo-Kaarento S. (2007) Innostu ryhmästä. Miten ohjata oppivaa yhteisöä. Helsinki: Kansanvalistusseura.

Tilaa uutiskirje

Temen uutiskirje on kenen tahansa tilattavissa maksuttomasti. Kirje räätälöidään Temen kotisivujen ajankohtaisen sisällön pohjalta kuudesti vuodessa ja toimitetaan tilaajan sähköpostiin..