Kuva Agence Producteurs Locaux Damien Kühn, Unsplash

Muutoksia osa-aikatyön ehtoihin

Työlainsäädäntöön on 1.6.2018 alkaen tullut voimaan osa-aikatyötä koskevia muutoksia.  Muutos kohdistuu osa-aikatyötä tekeviin riippumatta siitä, onko heidän työsopimuksensa voimassa toistaiseksi vai määräajan. Osa-aikatyöstä, josta voidaan sopia esimerkiksi nollatunti-, ektraaja- ja keikkasopimuksilla, käytetään nimitystä vaihteleva työaika.

Muutoksen tarkoituksena on parantaa osa-aikaista työtä tekevien asemaa työelämässä.

Lakimuutos on tuore ja soveltamiskäytäntöä sen osalta ei vielä ole. Lähitulevaisuus näyttää, miten lakiuudistus onnistuu sille asetetuissa tavoitteissa ja millaista soveltamiskäytäntöä se tuo mukanaan.

Mitä vaihteleva työaika tarkoittaa?  

Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksella sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä. Sillä voidaan tarkoittaa myös tilannetta, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työtä erikseen kutsuttaessa.

Olennaista vaihtelevassa työajassa on, että työajan vaihtelevuus johtuu työnantajan työvoiman tarpeesta, ei työntekijän mahdollisuudesta päättää oman työaikansa sijoittamisesta. Tämän vuoksi esimerkiksi liukuva työaika jää vaihtelevan työajan käsitteen ulkopuolelle.

Vaihtelevan työajan käyttämisen tulee perustua aitoon vaihteluun työvoiman tarpeessa. Työsopimuksella sovitun vähimmäistyöajan on vastattava mahdollisimman tarkoin työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Näin ollen esimerkiksi nollatuntisopimuksia ei voida tehdä, ellei työvoimantarve tosiasiallisesti vaihtele nollan ja neljänkymmenen viikkotunnin välillä.

Tosiasiallinen työvoiman tarve voidaan selvittää jälkikäteen.

Sitova työvuoroluettelo

Lähtökohtaisesti työnantajan on merkittävä työntekijän työvuorot työvuoroluetteloon ja työvuoroluetteloon merkityt vuorot sitovat työntekijää. Tämä pätee myös vaihtelevaa työaikaa tekevän työntekijän kohdalla, mikäli työvuorot ovat luetteloa tehtäessä työnantajan tiedossa.

Työnantaja voi siis sijoittaa vaihtelevaa työaikaa tekevän työntekijän vähimmäistyöajan työvuoroluetteloon. Tämän ylittävän työajan osalta työnantajan on varattava työntekijälle mahdollisuus määräajassa ilmoitta, kuinka paljon ja millä edellytyksin hän voi ottaa työtä vastaan.

Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista.

Sairaus = palkaton vapaa?

Nollatuntisopimuksilla työtä tekevät ovat kohdanneet ongelmia sairausajan palkan kohdalla. Sairaus on valitettavan usein merkinnyt työntekijälle palkatonta vapaata. Tähän on haluttu muutos.

Muutoksen myötä työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, kun työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon. Vaikka työvuoroa ei olisi merkitty työvuoroluetteloon, työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, jos hän työkykyisenä olisi ollut töissä.

Myös tilanteissa, joissa työvuorosta on muutoin sovittu tai olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä, on työntekijällä oikeus sairausajan palkkaan.

Kun työsuhde päättyy…

Irtisanomisaika on sairausajan ohella merkinnyt usein palkatonta kautta nollatuntisopimuksella työtä tekeville. Myös tähän on haluttu muutos. Lakimuutoksella on tarkoitus varmistaa, että työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen vaikka työnantaja ei irtisanomisaikana tarjoaisikaan työtä.

Korvausvelvollisuus on rajattu vähintään kuukauden kestäneisiin työsuhteisiin.

…karenssiin?

Nollatuntisopimus yhdistettynä karenssiin on hankala yhtälö: Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota työtä, mutta irtisanoutuminen on tarkoittanut te-toimiston asettamaa karenssia.

Vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon ohella on haluttu tehdä muutos myös työttömyysturvalakiin. Muutoksen myötä työntekijällä on oikeus erota työstä työttömyysturvaoikeutta menettämättä, jos työtä ei tosiasiallisesti ole ollut tarjolla.

Jotta työttömyysturvaa ei menetä on olennaista, että työnantaja ei ole sitoutunut työsopimuksella tarjoamaan lainkaan työtä. Jo muutamankin tunnin vähimmäistyöaika työsopimuksessa johtaa siihen, ettei karenssitonta irtosanomisoikeutta ole.

Irtisanoutumista kannattaa aina punnita vakavasti. Uusi lainsäädäntö tuo mukanaan lisää seikkoja, jotka tulee ottaa huomioon ennen päätöksen tekemistä. Jos jokin irtisanoutumiseen liittyvä seikka arveluttaa sinua, ole Temeen yhteydessä.

Lopuksi

Kuten kirjoituksen alussa todettiin, lakimuutos on tuore. Osapuolilla voi olla erilaisia tulkintoja siitä, miten uusia pykäliä tulisi soveltaa.

Jos sinulle tulee työsuhteessasi vastaan tilanne, jossa epäilet uuden lainsäädännön vaikuttavan asemaasi, ole meihin yhteydessä. Mietitään asiaa yhdessä parhaan mahdollisen lopputuloksen aikaansaamiseksi.

Tiina Kinnunen

Kirjoittaja on Temen lakimies.

Tilaa uutiskirje

Temen uutiskirje on kenen tahansa tilattavissa maksuttomasti. Kirje räätälöidään Temen kotisivujen ajankohtaisen sisällön pohjalta kuudesti vuodessa ja toimitetaan tilaajan sähköpostiin..